薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。

制定薪酬策略就是根据企业薪酬目标对薪酬策略的各个方面做出规定的过程。

确定薪酬策略是企业薪酬设计的基础，薪酬策略要在以下几个方面作出说明：

①企业倡导的薪酬理念和基本工资制度。

②对员工本性以及需求的认识，对员工总体价值贡献的认识，对企业核心价值创造环节以及管理人员、技术人员、销售人员等在企业的地位和作用的认识。

③与同行业比较，我们的薪酬应该在什么水平？

④收入分配政策：如何认识不同岗位之间、相同岗位之间任职者之间的薪酬差距；如何认识公司的薪酬水平，员工收入与员工个人、组织业绩的关系等各方面。

⑤如何看待薪酬调整问题。

（一）制定薪酬策略需要考虑的因素

1、企业发展战略及发展阶段因素

在薪酬设计时必须考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。比如，采取差异化战略，对关键岗位实行竞争力薪酬；创业初期，低底薪该提成；稳定器高底薪，低提成等薪酬策略；企业薪酬设计必须结合企业发展战略来进行，事实上应将企业发展战略进行分解，得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中，付酬理念及薪酬策略都将得到反映。所以在薪酬体系设计中应该是“多种色调”同步使用，使薪酬体系支撑企业战略发展目标，效益最大化，激励性最大化，灵活运用，真正解决企业的实际问题。

2、企业文化因素

企业文化是企业长期的历史积淀，是集体无意识的表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应该体现公司的企业文化特征。

如，平均主义的企业文化，薪酬构成中固定工资的比例要大于浮动工资，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距；业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少比例，浮动工资应该占有较大比例，薪酬结构更应该关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，体现多劳多得的思想。

3、外部环境因素

外部环境因素包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策和薪酬水平、企业所在市场的提点与竞争态势；而社会法律环境因素需考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关的保险福利等政策因素。

4、内部条件因素

企业制定薪酬策略时，要受到企业盈利状况及财务状况的制约，应该使股东、管理层和员工形成多赢的局面。如果企业盈利状况很好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距；如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工思想稳定。

（二）薪酬结构策略

1、岗位和个人薪酬水平空间

对于岗位和个人薪酬水平空间，不同企业有不同的理解，一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬就是不同的薪酬策略。对于实行一岗一薪的公司而言，认为只要岗位相同就应该获得相通的报酬，不考虑个人能力、资历的差别；一岗多薪在坚持以岗定薪的同时，考虑个人能力、资历的差别因素，因此更注重内部公平性；而宽带薪酬则给员工足够的晋升空间，因此更关注激励作用。

选择什么样的薪酬策略取决于企业文化、行业特性、岗位特性等多种因素。一般情况下应该给员工一定的薪酬晋升空间，单也不宜过大，大幅度薪酬晋升还是要依靠岗位晋升来解决。

（1）一岗一薪制

优势：简单易行，好操作，无论是谁，只要在该岗位就获得该岗位的报酬，无论是新聘者，还是认知7、8年的老员工。

缺点：不能反映员工能力、资历因素，对绩效考核优秀者也不能及时给予加薪激励，因此在工资和效率两个方面都不能很好地达到薪酬目标；另外，其不能进行薪酬调整，尤其是薪酬的个体调整问题。

一岗一薪制要求人岗匹配匹配，适用于标准化程度高、技术较为单一、工作产出结果统一，岗位比较稳定的企业，如生产线上的工人。

（2）一岗多薪制

一岗多薪制克服了一岗一薪制的缺点，可以考虑员工能力、员工资历员工业绩等多种因素，在那薪酬激励作用和目标方面都强于一岗一薪制。一岗多薪制的操作比一岗一薪制复杂，这对于企业管理水平提出了较高要求。

特点：

一岗多薪制使不同任职者的工资有所差别，可以实现同岗不同薪；对能力高、资历深的员工给予更高工资等级，在某种程度上更能体现内部公平；员工工资等级有晋升空间，这在某种程度上会带来激励效应。

一岗多薪制可以根据能力确定，这样可以鼓励大家提高能力；也可以根据资历确定，增强员工忠诚度，同时更加公平；还可以根据业绩确定，激励大家提高业绩，促进组织目标的实现。

对于薪酬调整定级，可以根据员工的资历进行，如任职年限、工龄、职称等因素；也可以根据绩效考核结果进行，考核晋升优秀者可以晋级，考核不合格者降级。

（3）宽带薪酬

一岗一薪制和一岗多薪制从本质上都是把各序列员工根据岗位层级以及岗位价值划分为不同的职等，再根据岗位任职能力、资历、业绩等因素划分为不同的工资等级，因此对某个任职者而言，岗位工资就是几等工资，这是严格的等级设计思想，也是垂直型的薪酬形式。

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬压缩了薪酬职等，将原来十几甚至几十个职等压缩成几个职等，每位员工对应的不在是具体的薪酬数值，而是一定的范围。

一种典型的宽带薪酬结构可能只有4-8个职等，薪酬宽带等于工资最大值减去最小值除最小值，达50-200%，甚至更多。等级差是职等间工资增长幅度，根据外部竞争性和内部一致性来定。重合度是相邻职等薪酬范围的重合比例。

与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：

①打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观。

②引导员工重视个人技能的增长，而不再取决于个人职务的提升达到薪酬增长的目的。

③适合组织扁平化发展趋势。

④一市场为导向，要求企业管理者有较高的管理水平和责任感。

2、薪酬内部差距问题

薪酬内部差距的本质是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决。企薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效益、以及行业市场薪酬水平等多种因素。一般来讲，企业规模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大；平均主义企业文化薪酬差距小；业绩导向的企业文化薪酬差距大；公司效益好，薪酬差距大一些；

（三）薪酬水平策略

薪酬水平是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，考虑到当地市场薪酬水平和竞争对手薪酬水平，决定公司的薪酬水平。企业可采取的薪酬水平策略主要有：市场领先型、市场跟随型、成本导向型、混合薪酬型。

（四）薪酬构成策略

在一个企业中，固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。企业经常采用的薪酬策略有：弹性薪酬模式、稳定薪酬模式、折中薪酬模式。

采用弹性薪酬策略时，薪酬主要由员工绩效决定，薪酬固定部分如基本工资、津贴补贴、保险、福利等所占比例较小，浮动部分薪酬如绩效工资、奖金所占比例较大，这种方式会使员工缺乏职业安全感，员工流动性比较大；此外，尽管员工积极性、主动性都较高，但是员工忠诚度一般较低；采取弹性薪酬模式，员工往往具有较大的压力。

弹性薪酬和稳定薪酬模式是比较极端的情况，一般情况下企业会采取折中薪酬模式，即薪酬主要取决于任职者岗位以及绩效状况，与团队、个人的绩效有一定关联，员工大部分收入相对稳定。折中薪酬模式兼顾了弹性薪酬与稳定薪酬的优点，员工具有一定的压力，工作主动性、积极性能得到促进，员工忠诚度也比较高。