为达到组织目标，设计出好制度需根据什么原则，流程和方法

组织包括企业，政府，和各种团体，组织是为了达到某些目标，需要人们高效协作，资源得到更好利用，而成立的。组织成员的个人目标汇总并不能自动达成组织目标，而且常常是有利益冲突的。为了让个人的努力与组织目标一致，并且能低成本运行，就必须设计一套制度。

制度设计原则：

1. 组织目标要转化到部门，团体，最后到个体上的工作要求

2. 个体能有动力按要求工作，方式有：利益捆绑，博弈双方对等制约，领导监管和组织文化，优先秩序从高到低

3. 利益捆绑的前提是部门和个体的工作要求能量化和易测量。制约机制的前提是地位对等，必须设法提高弱者的制约能力，达到双方力量平衡。领导监督的前提是领导正直无私心。组织文化的前提是要确定组织的核心理念和价值观，并彻底贯彻到每个成员的心里。

4. 制度要公平合理，执行人心理上接受，这样才能被真正执行

5. 制度之外，还必须要重视和满足成员的人性化需求，如上级尊重和关心员工，同事间友好相处，名誉，地位，成就感等。

6. 个人工作专门化，规范化

7. 权责对等

8. 制度能适应外界的环境变化

制度设计的过程：

1. 明确组织目标，需要和同行竞争时还要明确组织的核心竞争力

2. 明确组织运行有哪些人参与，各自的利益追求和要求，如上市企业运营的参与人就有：大股东，公众股东，证监会，董事会，高管，基层管理员，员工，需要明确他们每个人的利益追求和要求，股东追求企业利润，证监会要求企业信息公开和没股价操纵，管理层追求期权和声誉，员工追求高工资好福利和好环境。

3. 根据组织的复杂度来决定制度的制定者，制定者尽量是组织的拥有者或其代表，需要的信息通过调研得来。制定者可以是组织拥有者本身，委托代理人，核心组织成员等，千万不能是与组织利益冲突的一方作为制度的制定者。例如国内的各种行业性法规常常是企业协会制定出来的，结果就是尽量保护企业利益，伤害客户利益，如保险法。如果不考虑时间因素，靠组织成员的内部博弈也可以演化出适合的制度，自身演化出制度也是一种常见现象，如规模小产品简单的公司，老板可能并不懂管理，自私自利，但和员工稍微博弈下就能很快制定出合理的管理制度来，如计件工资制，报批制度等。

4. 根据组织目标和组织的核心能力，确定运行模式，然后设计工作流程和工作划分，做到每个人的工作内容专业化，工作难度和数量合适，有利益冲突的双方有互相制约机制

5. 组织目标转化为个人工作的要求，确定为完成工作需要的职权

6. 设计确保个体按要求工作的机制：利益捆绑，博弈方对等制约和监管措施。

7. 设计评价体系，准确评估每个人的工作质量和数量，做得好奖励，做得差惩罚。

8. 制定相关的协作沟通制度和资源利用制度等，如文件系统，质量控制，财务系统，人事制度等，文化制度等。

9. 在实施过程中不断根据反馈调整，要经常组织各部门管理员和核心员工讨论遇到的问题，不断完善流程和制度。

制度方面的常见问题：

目标转化失真

组织目标不能充分转化为个体目标，设计出来的个体目标汇总不等于是组织目标。组织越复杂，目标越多样，失真越严重。解决的办法是：组织的层级不能太多，组织功能单一化，作为企业就要做到扁平化管理，专业化经营，产品种类尽量少，非核心工作尽量外包给专业公司，另外就是借助企业文化和管理层的领导。

评价体系失效

对知识性的工作无法做到数量化的评价，员工在做什么，需要做什么，做的努力程度和工作的成果，常常是很难清楚评估的。针对这种情况，严格的绩效制度常常会适得其反，导致员工做表面工作，对组织目标的实现毫无帮助。解决的办法有两个：

1，安排知识精英担任管理人员，公司只提拔哪些从基层锻炼过的，做得最好的人担任当级领导，下属人员的工作内容和工作质量一看便知，工程师文化就属于这种。

2，建立宗教般的企业文化，以使命和愿景的实现为目标，确立明确的价值观，制定行为规范，经常性地向员工灌输这些文化，领导带头示范，提拔员工考虑价值观表现，让每个员工在工作中自觉与企业目标一致，为企业愿景激动工作。

另外一种评价失效现象是成员舞弊，制造假数据，通过非正当手段达成指标，造成其他后果。防范的办法是不断完善制度细节，提拔业务专家当领导，监管员工。

管理层渎职

大型组织一般都是委托给职业经理人管理，职业经理人天然对组织有信息优势，可以利用职权为自己谋利，组织拥有者怎么防止这一点呢？方法有3种。

1，重视声誉，职业经理人都是社会的精英，有一定知名度，对自己的声誉必然是关心的。所以组织拥有者要有老板间的信息共享渠道，职业经理人一旦渎职，有不道德行为，其个人信息会被传递给其他组织拥有者，使其很难再被雇佣。甚至被公众获知，日常生活都会受影响。

2，组织目标高尚化，组织的目标要有社会价值的，可以促进社会的进步，让人类更好生活，更好保护环境等。高尚的目标才能吸引到高尚的人，品德高尚的人不易有以权谋私的渎职行为。

3，利益捆绑，组织目标和经理人的利益捆绑，如授予股票期权，分享红利等。

4，减少层级，每多个层级监管就多个漏洞。典型的如国企，监管层级从上到下：国民，政府，国资委，董事会， 管理层，员工。如此多的层级，目标转化失真不说，只要有一个环节不负责，下面人的工作就会与企业目标不一致，所以国企基本上都是僵尸企业，再多的资源也搞不出创新。军工国企可以靠爱国热情激发员工责任心，其他国企就没有任何手段搞好，唯一的例外是高铁。中国高铁搞得好得益于当年刘志军的强势谈判能力，逼迫外资转让技术，可惜仍然是因贪污入局。

制度的可操作性

1，个体适应制度要求的能力：复杂的组织常需要各种复杂的制度，但人的能力是有限的，不可能掌握和使用太复杂的制度，这个矛盾如何处理呢？办法就是分工合作，让每个人只需要有限信息，对有限信息做反应即可，做较单一的工作。信息的传递只传递给有限的人，信息链要高效畅通，信息准确和充分。做到这些就能让每个人都能做好工作，对组织的信息反馈及时有效，就像鸟群飞翔，每只鸟只关注身边鸟位置和速度，整个鸟群就呈现出一致的整体行为。

2，个体适应变化的能力：外界环境随时变化，组织也要随时调整去适应，但人的学习和适应需要时间，这个时间差会造成组织混乱，解决的办法是制度要有一定的通用性和确定性，灌输企业文化，发挥员工的主观能动性。

3，个体的理性能力：每个人都不相同，个性千差万别，只能做到有限理性，而且需求和关注点也会随时变化，制度不可能满足所有人的所有需求，个体也无法做到最符合自身利益的选择。一套制度如何始终能激励一群人勤奋工作呢？答案是制度只能考虑普遍的人性，不能照顾到个性化需求，不能考虑人的有限理性，如奖励措施只有加薪和升职，绩效分数是主管，员工和同事评价的综合，定期制定工作目标并监督执行，其他的人性需求不体现在奖惩制度中。奖惩的程度要适当，双方都能接受，否则会扭曲员工的行为，做出过火行为。

4，弄虚作假达成数量指标，这种行为为严重破坏组织，也是常见的行为，这个只能通过监督和严厉的惩罚来避免，再完美的制度也不能完全靠系统自动运行，还必须辅助合格的管理层去监管。

制度是由谁决定的？

自我演化的组织，利益的博弈各方长期斗争，互相妥协的结果便会形成制度。人为有计划成立的组织，可以事先设计好制度，制度就是制定人按组织的目标而设计的，并在实施的过程中根据需求调整。大型复杂组织的制度必须尽量满足执行人的需求，否则无法运行良好，所以大型组织应该让员工参与制度的制定和修改，让他们的利益诉求体现其中。高效的大型组织不但要有照顾各方利益的制度，更重要的是要留用符合组织文化的人，只有一群价值观相同的人才能高效协同，并最大限度发挥个人才智。

制约机制如何做到对等？

在很多场合，博弈双方天然不对等，必须提高弱势一方的制约能力，才能发挥制约机制。典型的是医疗市场，病人和医生很难做到对等制约，病人希望花最少的钱治好病，但对病情，怎么治，成本是多少缺少信息，医生希望花费多，而且拥有信息优势和专业权威。解决的办法是给病人更多信息，促进医生自由行医，提高竞争力度，为病人提供更多选择，从而提高病人的制约能力，如：

1. 政府组织专家制定各种疾病的病症，治疗方案，费用标准，并公布在统一的网站上，及时列出已被证明无效或有害的疗法和成分，严厉禁止再用。

2. 鼓励建立公益性医疗机构

3. 建立全国统一的医疗信息平台，包括医生的专业经历，每次的医治信息和病人评价

4. 医药分开，检测市场化，医生只收取诊断费和手术费，病人自己到市场上购买药品，从而可以大幅降低优秀医生开医院和诊所的门槛，形成充分竞争，同时病人通过医疗信息平台，全国范围选择医生和医疗机构。

5. 鼓励远程医疗和人工智能诊断，病人拥有更多低成本治疗方案选择

还有像教育和养老行业，也是天然不能对等制约，解决的办法依然是给弱势的一方提供更多信息和选择，提高其制约能力。

工作要求如何捆绑利益？

首先要把工作要求数量化，并做到易测量，然后才能捆绑团体或个人利益。但不是所有工作要求都能数量化和易测量，不能量化的工作要求的达成，只能通过博弈方对等的制约机制，以及管理层监管和价值观灌输。

举例说明：

例子1，销售员的制度：

工作要求是：拿到的订单多，每月订单数稳定，客户满意度高，业绩提升速度高，销售员不会跳槽把客户带走

这些工作要求很容易数量化和易测量。

利益捆绑： 订单量与薪资有关， 上月订单量与本月的薪资有关，老客户的续签和业务量与销售员薪资有关，新客户开发量与薪资有关

所以利益捆绑就可以设计成： 销售员本月薪资= 本月新订单量 x 提成比例(比例由上月订单量决定） + 本月续签订单量 x 提成比例 （由上月订单量决定 ）， 新订单的提成比例高于续签订单，增加额外专业人员服务客户，削弱客户对销售员的依赖

阿里巴巴公司就是采取这种销售提成制度的。

例子2，教育制度

老师的工作要求：根据每个学生的天赋特点因材施教，让学生拥有较完整的知识框架和基本常识，在符合天赋的专业方向上掌握完整知识体系和技能，掌握正确的学习方法，拥有分析解决问题的能力，保持好奇心和求知欲，具有良好道德素养和人际能力。

这些工作要求就很难数量化，但即使这样也要首先考虑尽量数量化。首先考虑：好学生会得来什么好结果，大学毕业的好学生，毕业后很容易发挥自己的才智，给社会带来进步，取得学术上或商业上的成功，学术上成功可以带来更多研究经费和声誉，商业上的成功可以给学校捐款，所以大学可以可以变成私营，用毕业生捐款筹集资金，拥有对老师的聘用权。研究经费要额外配上一定比例的行政费用，让研究所和大学有动力争取能获得研究经费的专家入驻，积极提供优良的研究环境。中小学毕业的好学生，毕业后有机会进入好大学，在大学表现出色和评价高，所以中学的老师薪资可以捆绑学生在大学的表现和评价。其次考虑如何评价教育效果，通过2小时的考试得出的是学习对知识的熟练程度和解题技巧，实际问题的分析解决能力，以及好奇心求知欲等，无法通过考试判断，所以升学率对老师的薪资只能有部分影响，改良的办法是把考试时间延长，多出复杂的应用题，延长阅卷时间，由招生的下一级学校老师阅卷。平时的作业要尽量是写论文，文理科都是如此，论文发布在网上，参考网友的评价，招生也要看平时写的论文水平。

老师的工作要求能数量化也只能是上述这些，绝大部分只能通过价值观，博弈方的制约机制和上级监管，价值观可以理解成师德，很难掌控，只能多宣传，效果极其有限，上级监管也是一样。重点只能放在制约机制上，授予老师和学生对等的制约手段。制约机制可以设计成：老师的任用和薪资与学生的评价有关，甚至由学生和家长投票决定任用，老师有权选择学生，大学招生可以参考中学老师的推荐，根据学生在大学的表现判断老师推荐的可信度，随时调整推荐人，并把信息公开，老师推荐的可信度与薪资有关。社会环境上还要做到：只有真才实学的人，真正为社会做出贡献的人，才能取得世俗上的成功，才能有金钱和声誉上的收获；政府要打击贪污腐败，损人利己和不劳而获的行为，如：官商勾结，房地产炒作，赌博彩票等，让所有人的认识到有付出，有贡献，才会有回报，这样才会有成才的动力，才会有对老师的正确教育需求。

现在中国教育的最大问题是一切以分数为目标，分数又是2小时的考试决定的。要知道，每个学生的天赋和兴趣都不同，每个人都应有不同的学习方向和重点，学生的优秀程度主要看其专业方向上的天赋兴趣和能力，这些通过2小时的考试无法判断。考试内容只能是所有专业都会用到的基础知识和技能：数学和语文，这个考试的分数只能作为招生的最低门槛，就像美国的SAT考试一样。学生间为了分数残酷竞争，不但消磨了对知识的兴趣和好奇心，还严重伤害人文精神的培养。造成中国创新能力差的原因，其中之一就是恶劣教育。

教育还有一个较好出路是线上教育，组织最好的老师线上授课，鼓励民企和个人制作优秀课件，网上的课程划分越细越好，每个学生都能找到所选方向上的细分课程，学生网上学习，线下组织学习小组，营造学习氛围和交流反馈环境。文凭不再按专业划分，证书上只是细分课程成绩的列表，如微积分，线性代数，python，ruby，材料力学，电路设计，算法设计，数据库，制图等，技能方面也是如此，电工，钳工，焊工，演讲，写作，外语等。用人单位招聘人才会根据工作需要，看所需知识和技能的每个细分课程的成绩，这样能更准确判断。学生学习也更有针对性，更有效，更有兴趣，不浪费大量时间学习一辈子也用不到的知识。这样的教育体系成本极低，不到现行教育成本的十分之一，但成效是现行的十倍以上。线上教育越是高年级的效果越好，小孩的启蒙阶段和小学阶段，还是要家长老师直接面对面教育。

例子3，环境保护制度

工作要求：企业积极采取减少污染措施，不断改进，污染物处理达标后排放

数量化：由监管部门在排放口安装仪器，测量排放量和浓度

利益捆绑： 政府根据排放量和浓度收取费用，该费用要让企业有足够动力去努力减少污染，同时不至于让企业破产。

国内现行的断案式的环保，给环保部门太大权力，很容易导致权力寻租和腐败。其实彻底治理好污染问题所花成本并不高，企业和政府完全可以承担，对企业盈利和税收也没多大影响。美国最严重污染的行业，治污成本也只占企业收入的2%。中国企业拿出2%收入治污并不困难，关键是要有足够的动力。

例子4，警察管理制度

工作要求：警察积极破案，积极维护治安，警察不得以权谋私，伤害民众。

数量化： 把犯罪案件按破案难度分级，统计每级的破案率，按一定权重计算综合破案率。第三方调查辖区居民的治安满意度

利益捆绑： 警察的任用和薪资与破案率挂钩，与治安满意度挂钩，不能与罚款挂钩，薪资必须由财政支出，罚款必须全部上缴国库。民众报案后要有回执和编码，可以随时查询破案的进展。有额外的机关接受和处理投诉警察案件，处理信息公开。

例子5，企业创新制度

工作要求：研发人员根据市场需求和最新技术，研发出性价比更高的产品。普通员工针对本职工作搞微创新，提高效率，改进产品，节省成本

先尽量量化： 创新为公司带来多少效益，包括现在和未来。但针对难度很高的创新，周期会很长，失败概率高，而人需要不断激励的，平时的研发工作质量和勤奋度并不能量化，这时只能是鼓励创新精神，提供宽容氛围，为高级研发人员提供较好的基础薪资。

制度设计： 创新人员分享新增效益的分红，一直持续到该创新被取代为止，建立研发进展通报制度，普通员工定期要提供微创新提案。同时提供优越的研发环境和资源，提供较高的福利。

例子6，生产管理制度

工作要求：按时完成生产，生产成本低，效率高，质量好，废品少

数量化：上述要求很容易量化

利益捆绑：部门，车间，工序，个人都作为盈利点核算利益，明确职责，计算好各种费用和毛利率，部门盈利和个人盈利与个人的薪资挂钩。如：完成一个工序毛利多少，出现一个次品扣除多少，停工1小时给下道工序补偿多少费用等。这样就能让部门间，车间间，工序间形成互相制约和促进，不需上级的命令和要求，所有人都会做好工作。

例子7，土地制度

目标要求：耕地能集约化经营，便于使用现代机械，提高效率，并积极保养耕地。基建和工业征地要方便快速，成本要低，原有者得到足够补偿，但不能因拆迁而暴富。

数量化：较容易，搞农业补贴多少，征地原来是耕地的按多少赔偿，是商业用地的按多少赔偿。

利益捆绑：购买农业机械补贴，耕地休耕补贴，长期经营补贴。征地赔偿标准一概与其上的建筑无关，赔偿标准要让所有正常使用土地的原有者不吃亏，可以按现行的标准。要让那些突击建简易房为了拆迁赔偿的，制造巨大浪费和垃圾的，事后得不到额外的补偿，不突击建简易房和空地赔偿是一样多。这样做可能总的赔偿金额要比现行的高，但可避免民间的无效建房和建筑垃圾，社会总费用反而低。 制定远期土地使用规划，对未来会用来搞基建和工业的土地，明确未来赔偿标准，不计入之后的建筑成本。

另外说明：上述介绍的制度设计只是大致思路，例子中的目标要求并不全面，只是其中一部分。真要设计出一套可行的制度，需要更细致的设计：列出所有目标要求，细化到互不干扰，并归类，然后分别量化，分别利益捆绑，无法量化的，授予博弈方对等的制约权力和手段，然后去冗余，最后整理成型，最终才是正式的制度。