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绩效管理的首要原则是什么?

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绩效管理的首要原则是什么?

发布日期:2017-01-06 00:00 来源:http://www.bd-inn.com 点击:

依据绩效管理的思想,我们把绩效管理过程归结为“3+1”对话模式。所谓“3+1”对话模式,即把绩效管理体系设计成对话绩效目标、对话绩效辅导和对话绩效评价三步走的对话过程,外加一个控制环节,即记录员工的绩效,建立员工绩效档案。

这其实也是绩效管理流程体系的重要组成部分,从目标的设定、到业绩辅导、到绩效文档记录、再到绩效评价一个完整的运作体系。如果要使你的绩效管理体系真正成为优秀的体系,这四个方面缺一不可。

为使绩效管理体系科学有效,我们必须加强对“3+1”对话模式的研究和发展,使绩效管理体系在可控范围内实现三步对话。

第一,对话绩效目标

从定位上看,绩效管理在公司的管理体系中处于战略管理的地位,它能帮助企业实现战略远景和目标任务,如果说公司的战略规划是一座金山,绩效管理就是挖山人,帮助企业挖出前进途中的金子,它的辅助与推动作用将帮助企业实现战略目标。

公司的战略远景和目标任务是经理和员工对话的开始,经理必须首先和员工共同分享公司的目标,共同对公司的年度目标进行分解,先分解到部门,再分解到员工。从人力资源管理的角度出发,职位说明书是绩效管理的基础。一切的绩效管理活动都应从职位说明书出发,紧紧围绕职位说明书展开、完善和发展。

具体地讲,每个员工都应该拥有一份个性化的绩效目标管理卡,或者叫绩效合约。一份有效的绩效目标管理卡应着重体现两个方面的内容,一是业务目标,根据年度目标的分解来制定;一是行为标准,根据员工的岗位职责来制定。内容不一定罗列很多,我们所要管理和考核的应该是对员工的成长、对企业的帮助的关键绩效指标。

第二步:对话绩效辅导

绩效目标设定以后,经理的主要工作就是辅导员工提高业绩操作能力,实现绩效年初所制定的目标。

绩效辅导是绩效管理的一个关键环节,它贯穿于绩效管理过程的始终。实际上,业绩辅导从设定目标就已经开始,绩效辅导应从绩效目标的设定开始到绩效考核结果反馈结束。

在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现,给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳,没有完成工作或工作完成得不够好的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒员工及时改正和调整。

帮助下属改进业绩应成为现代管理者的一个修养、一个职业道德,当然它更是一种责任,一个优秀的经理首先是一个负责任的人,负责任的经理也一定是一个优秀的辅导员与教练员。所以经理必须正确认识业绩辅导的重要性和必要性,不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力。

第三步:对话绩效评价

在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上,在一定的时间对员工进行绩效评价,以总结前一段时间员工的绩效表现。在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于:它是透明的,经理与员工的目标是一致的,标准是确定的,它不是暗箱操作,而是公平和公正的。

在前面工作的基础上,员工的考核已不需要经理太过费心,可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做得怎么样,在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好地体现,这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低,而非经理,经理只须从第三者的角度保证其公平与公正即可。

业绩评价的完成不代表绩效管理过程的结束,之后经理还应将绩效评价的结果反馈给员工,与员工一起分析过去一个绩效周期内员工存在的问题,帮助员工制定改善计划,使员工绩效中存在的不足被员工认识和改进,这个过程也很重要,不可省略。

最后,对话之外:对话过程的控制

为了避免这种情况的出现,使绩效管理变得更加自然和谐,经理有必要花点时间、花点心思,认真当好记录员。记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,以此作为年终考核的依据,确保绩效考核有理有据、公平公正,没有大的意外发生。

通过持续不断地观察和记录,经理就可以掌握员工的全部绩效资料,有效掌握员工实现绩效目标的过程,做到手中有据、心中有数,考核也因此变得更加公平和公正,沟通与反馈将不再是一个难题。


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