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面试技巧

发布日期:2016-11-09 00:00 来源:http://www.bd-inn.com 点击:

STAR面试法,又叫星面试法,其中,“STAR”是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文单词的首字母组合。

图片17.jpg

在招聘面试中,我们需要全面了解候选人的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况,然后才能更准确合理的对标公司的需求来评估候选人的匹配程度。

看看STAR面试法的做法,能给我们多少帮助呢?

1、要了解候选人工作业绩取得的背景(SITUATION)

通过有意的询问与工作业绩有关的背景问题,可以了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业、公司的特点有关。

注:这一点让我想起来现在通常的一个做法,那就是,无论公司大小,都想要BAT等一线互联网公司背景的人。

如果招聘不如意或者录用后合作没有实现预期的效果,可能这方面的影响就比较明显。

此外,这也是我们确定招聘需求时候,需要冷静考虑的一个方面。

2、了解候选人为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的关键或重要内容是什么。

通过这些可以了解候选人的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。

注:这也就是我们通常说的前历公司的经验是否可以平移。

有时候,不见是候选人的能力和经验等“不行”,而是之前的经验不能平移使用,比如,我们是视频类公司,候选人是电商公司的开发。

还有一点值得注意:经常遇到过候选人朋友说,他的经验可以平移,可是跨行业公司不认可。

经验是否可以平移,是一个带有主观色彩的判断,当然是给予专业基础和业务了解的前提,不是拍脑袋。

这个,我们只能互相理解了。毕竟公司是否录用谁,这种判断是合理范围内的决策行为。

3、了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)

即了解他是如何完成工作的,遇到什么问题,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

注:这一步是非常关键的一环,好多包装的业绩,在这个环节就会露馅。

4、关注结果(RESULT)

每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。

注:这一块如果能够做到理性分析和区别,就可以分辨出来是公司原因还是候选人个人原因。也就是帮助我们明晰候选人的个人特征是否匹配我们的需求。

特别要强调两点:

1)就算是公司原因,如果出现3次及以上如此,尤其都是最近的工作,候选人也是要被扣分的,

因为在这样的环境里,明显自己的沉淀也是有不足的。

有这么一句话供大家参考:

公司不能总是录用知道做什么和怎么做是不正确,而不知道做什么和怎么做是正确的人。

这也是公司总想要有成功经验的人的合理理由。

也是遗憾多次进入比较遗憾公司的人略显尴尬的原因。

3)有时候选择大于努力,真的不是纯粹一碗心灵鸡汤,一份不错的工作选择是综合分析后的选择,而不是仅仅看薪资高低。

这方面,有很多的朋友走了弯路。

给公司的启示:当离开公司的人去选择别的公司时,总是被大家扣分时候,启示也是公司的一种遗憾!

一些常用的询问内容(仅供参考):

●请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问:

(1)这件事发生在什么时候?---------------------S

(2) 你要从事的工作任务是什么?--------------T

(3) 接到任务后你怎么办?-----------------------A

(4) 你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?------深层次了解

(5) 你在这个过程中遇见困难了吗? -------------------顺便了解坚韧性

(6) 你最后完成任务的情况如何?--------------R

●请讲一个这样的经历:在你和公司高层管理者或同事在解决某问题上存在不同看法时,你是如何处理分歧的?

●请讲一个这样的经历:为了完成某项工作,你需要另一个部门提供支持;但那个部门认为配合你们部门进行这项工作并非其工作重点,你是怎样应对这个问题的?

●介绍一个这样的例子:你发现某位下属难以正确地做好某项工作,分析问题后,你是怎样说怎样做的?当时员工有怎样的反应?你所做的对其行为有何影响?

。。。。。。

使用STAR面试,需要提前做如下的功课:

总述:STAR面试的提问不能机械的照搬网络上或书本看上,最有效的提问是来自公司问题、不足、缺陷,期望等内容的提炼,这样才能接地气。(很考验HR的问题设计能力哦,其实背后是考验HR对公司业务和内部了解~~)

而且:

1)提问和互动要控制时间,所以提问的问题不能太多,当候选人的互动回答偏离主题或者停止不下来的时候,要做到友好引导和切换内容。

2)设计或准备的提问要环环相扣,且评估的内容不能太少,有时候下面的提问是为了再次验证上面候选人的互动。

3)建议不要出现我们公司如何如何字样,而是有这样一个情景,在这样一个情景下等等。

4)有些涉及敏感的内容,要理解候选人善意的回避,所以,在开始之前,建议友好告知候选人:如果接下来的交流中涉及到之前公司或工作的秘密,可以提示下不做回答。

这样的面试效果才会很不错。


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